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¿Cuándo te puedes dar de baja voluntariamente de la empresa sin renunciar a la indemnización?

Existe dos posibilidades en las que el trabajador o trabajadora puede darse de baja de la empresa alegando “modificación sustancial en las condiciones de trabajo” y no por ello estar el trabajador o trabajadora exento de indemnización. Añadiendo además que el trabajador o trabajadora se encontrará en situación legal de desempleo y con posibilidad de cobrar el “paro” (prestación contributiva por desempleo).

Distintos supuestos, que a su vez originan indemnizaciones distintas, en las que el trabajador o trabajadora puede solicitar junto con la rescisión del contrato de trabajo:

• En la supuesta modificación de las condiciones de trabajo por parte del empresario de la jornada, horario y régimen de trabajo a turnos, si el trabajador o trabajadora se considerada perjudicado, tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo y a percibir una indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.(Artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores).

(Son modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art 41 del ET) las que afecten, entre otras a las siguientes materias: jornada de trabajo, horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento, funciones que excedan las propias de los grupos o categorías profesionales).

• En la supuesta modificación sustancial de las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de la formación profesional o dignidad del trabajador o trabajadora el trabajador tendrá derecho a interrumpir el contrato de forma voluntaria contando con una indemnización de 45 días de salario por año de servicio con un tope de 42 mensualidades (igual que en un despido improcedente).(Artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores).

En los dos supuestos anteriores para que la empresa pueda adoptar medidas que afectan a tales materias, tendrá que probar que existen razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, que las hacen necesarias y que contribuyen a mejorar la situación de la empresa, mediante una mejor organización de recursos, que favorezca la competitividad en el mercado o dar mejor respuesta a la demanda.


Artículo 50 del ET. Extinción por voluntad del trabajador

Los supuestos que generan la aplicación de este artículo son los siguientes:

• Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o menoscabo de su dignidad.

Esta causa comprende cualquier deterioro grave del prestigio personal, laboral o económico del trabajador; lo que podríamos entender como mobbing empresarial o por parte de los propios trabajadores/as y que la empresa no pusiese fin a ellos. En este caso hay que tener en cuenta que se requiere pues un doble requisito: que la empresa introduzca unilateralmente una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (justificada, se entiende) y, en segundo lugar, que la modificación redunde en perjuicio de la formación profesional o de la dignidad del trabajador o trabajadora que debe, sin duda, poder probarlas.

• La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
• Cualquier otro incumplimiento grave por parte del empresario.

1. Es un incumplimiento grave por parte del empresario, la negativa del empresario de reintegrar al trabajador o trabajadora en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos de movilidad geográfica y modificaciones sustanciales, que hayan sido declaradas injustificadas por sentencia.

2. Se considera también incumplimiento grave de las obligaciones contractuales por parte del empresario, salvo los supuesto de fuerza mayor(art 50.1.C. del Estatuto de los Trabajadores), por asignar trabajos de inferior categoría y la no ocupación efectiva del trabajador o trabajadora no fijándole servicios o actividad alguna(no dar trabajo como represalia –por ejemplo-).

Otras indemnizaciones que se pueden reclamar ante un despido - Preaviso y Fin de Contrato

El período de Prueba

Algo básico sobre las Empresas de Trabajo Temporal

El derecho al "paro"

Liquidación y finiquito: ¡ojo con lo que firmas!

Sanciones que impone la Inspección de Trabajo a los empresarios

Horas extraordinarias

Vacaciones anuales

Los derechos de la persona trabajadora en situación de baja

Plazos para las reclamaciones laborales más comunes

El Derecho de huelga 

¿Qué hacer ante un despido o fin de contrato? CAES, CGT ARAGÓN.

Son muchos los despidos improcedentes o nulos que se disfrazan de otras modalidades para pagar menos indemnización.
Son muchos los contratos que aún siendo temporales (por ETT, subcontratas, fin de obra, acumulación de tareas); no responden a la causalidad que se les presume por lo que están en fraude de ley[1] . Son muchos los despidos improcedentes o nulos que se disfrazan de otras modalidades para pagar menos indemnización.

Recomendaciones necesarias para actuar frente al despido o el fin contrato:

• Cuando recibas la carta comunicando el despido, aún siendo fin de contrato temporal, firma NO CONFORME y añade la fecha del día en que firmas o recibes la carta.

• De no recibir carta, si el despido fuese verbal y no te dejasen incorporarte al puesto de trabajo, busca algún testigo o delegado sindical que pueda certificar que no has abandonado el puesto de trabajo y que se te impide incorporarte al mismo. Si te es imposible, date por despedido y continua los pasos que te aconsejamos a continuación.

Salvo en el despido nulo, en todos los demás despidos, aunque sean declarados improcedentes, es el empresario el que cuenta con la potestad de pagar la indemnización o readmitirte.

Generalmente las empresas pagan la indemnización para no tener que reconocer su actuación injusta readmitiendo al trabajador o trabajadora. Esta potestad está implantada en España en el Estatuto de los Trabajadores desde 1980, y contó con la vuelta de tuerca, apoyada por UGT-CCOO en 1997, donde los trabajadores y trabajadoras contratados con el nuevo “Contrato para el fomento de la contratación indefinida” se les rebaja la indemnización de 45 días con un máximo de 42 mensualidades a 33 días con un máximo de 24 mensualidades

• En ambos casos, despido verbal o por escrito, cuentas para reclamar con 20 días hábiles para impugnarlo o reclamarlo. Los días hábiles se cuentan a partir del día del despido y se excluyen domingos y festivos.


¿Por qué podemos denunciar como despido una aparente finalización del contrato ante un despido de fin de obra, contrato eventual por circunstancias de la producción, o por ETT?

En un principio la terminación de un contrato de fin de obra, ETT, o por circunstancias de la producción (temporal) no se trataría de un despido, sino una finalización del contrato por haber llegado a su término. A priori parece todo legal. La empresa te ha contratado por un tiempo determinado o para la realización de una obra o servicio y finalizada ésta, se termina tu contrato, independientemente si estás o no de baja (Incapacidad Laboral Transitoria).

Es necesario revisar las causas que han generado el contrato, pues muchos de éstos se realizan en fraude de ley porque el motivo que se alega para la contratación temporal, no es real. Los contratos temporales, a diferencia de lo que muchos creen, son contratos extraordinarios cuyo objeto es la realización de obras o la prestación de servicios concretos e identificables, y cuya ejecución, aunque son de duración incierta, está limitada en el tiempo.

Si el motivo de tu contratación no respondiese a los criterios comentados se consideraría celebrado en fraude de ley y se presumiría por tiempo indefinido (serías considerado un trabajador fijo). En ese caso, la rescisión de tu contrato podría ser considerado un despido improcedente y podrías presentar una demanda contra la empresa por este motivo. Esto mismo lo puedes hacer durante la misma vigencia del contrato o al terminar el mismo. Veamos algunos ejemplos:

• Eres contratado para atender la acumulación de pedidos de un cliente (el que aparece en el contrato y justifica la relación temporal), y en cambio, estás trabajando para atender las demandas de ese cliente y otros distintos que no aparecen reflejados en tu contrato.

• Eres contratado para una sección determinada de la empresa o para desarrollar por ejemplo, labores de carretillero. Sin embargo, estás desarrollando tu trabajo diario en otra sección o con otro cometido totalmente distintos.

• Eres contratado por ETT, para desarrollar labores que forman parte del proceso productivo (trabajo) diario y que no responden a una situación excepcional de temporalidad, si no a una situación permanente.

• Trabajas para una contrata o subcontrata y sin embargo estás supeditado a las ordenes de la empresa usuaria. Trabajas por cuenta de una contrata con medios y equipos de titularidad de la empresa usuaria. Compartes labores con trabajadores contratados directamente por la empresa usuaria, haciendo lo mismo que ellos. Todas estas situaciones significan cesión ilícita y fraude de ley.

¿Qué indemnizaciones genera un despido?

Según el tipo de despido que se aplique al trabajador o trabajadora, estos tendrán derecho a una u otra indemnización. Los supuestos más típicos son los siguientes:

• Despido improcedente: 45 días de indemnización por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades. Salvo que tengas un contrato “Para el fomento de la contratación indefinida” que rebaja la indemnización a 33 días con un máximo de 24 mensualidades.

• Despido por causas objetivas: 20 días de indemnización por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.
Despido disciplinario procedente: el trabajador no tendría derecho a ningún tipo de indemnización, aunque si hay motivos, se puede recurrir la sentencia.

NOTAS

[1] “Fraude de Ley”: Uso de una ley para una finalidad diferente a la que promovió su promulgación.

 De forma común podríamos definir que un despido improcedente es un despido ilegal, un despido libre, que obedece a alguna causa que vulnera la norma laboral.

¿Qué despido es improcedente?

Existen dos principales supuestos que engloban lo que se conoce como despido improcedente:

• En aquellas situaciones en las que el despido carece de causa, es injustificado. El juez en estos casos no considera probadas las imputaciones hechas por la empresa, o de estimarlas probadas, las estima insuficiente para declarar el despido.

• En las que el empresario no ha cumplido con los requisitos formales, legales o convencionales(carta, expediente, audiencia sindical). La falta de forma, genera la improcedencia.

En definitiva, aquellos despidos en los que no existan causas reales objetivas que ampare la legislación para rescindir el contrato y no lleguen a la consideración de nulos, vendrán a ser denominados como improcedentes. De forma común podríamos definir que un despido improcedente es un despido ilegal, un despido libre, que obedece a alguna causa que vulnera la norma laboral.

¿Cuándo un despido es considerado NULO?

La calificación judicial del despido nulo cumple una función de garantía para la defensa del derecho del trabajador, aunque las excepciones en los que se da y las muy limitadas ocasiones en las que un juez declara un despido como nulo lo hace a día de hoy pobre y escasamente utilizado.

El despido nulo acarrea la condena judicial a la empresa de la inmediata readmisión con los salarios dejados de percibir. Además de éstos se puede dar el caso en que el juez o Tribunal imponga al empresario el pago de una indemnización por los perjuicios adicionales causados por el despido nulo.

LOS DESPIDOS EN SUPUESTOS ANALIZADOS POR LA JURISPRUDENCIA EN TORNO AL DENOMINADO DESPIDO EN FRAUDE DE LEY NO SERÁN NULOS SINO IMPROCEDENTES.

Son calificados como despidos nulos:

• El despido que tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución(art 14) y en la Ley(art 4.2c y 28 del Estatuto de los Trabajadores), o se produzca con violación de derechos fundamentales(una actuación lesiva de un derecho fundamental del trabajador) y libertades públicas del trabajador o trabajadora(ejemplo: resultaría nulo el despido que se realizase por haber testificado en contra del empresario con vulneración de su libertad de expresión)( es sin duda despido nulo el efectuado por el empresario como reacción a cualquier uso por el trabajador o trabajadora de la tutela efectiva de Jueces y Tribunales). ( El trabajador ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción de la violación de derechos).

• Serán nulos los despidos generados por maternidad, adopción o acogimiento y riesgos durante el embarazo y trabajadores con permisos por lactancia o cuidado de familiares.

• También serán despidos considerados nulos aquellos en que las trabajadoras víctimas de violencia de género cuando al ejercer sus derechos sobre reducción o reordenación del tiempo de trabajo, sobre movilidad geográfica o sobre suspensión fueran despedidas.

• Además en los despidos colectivos y en los considerados por causas objetivas, si se detectase defectos de forma, e interés en despedir con una indemnización menor(20 días en vez de 45), serán considerados despidos nulos, con la consiguiente readmisión del trabajador.

• El despido discriminatorio antisindical (miembros de comités de empresa, delegados de personal, y secciones sindicales). Hay que probar el trato diferenciado por motivos sindicales.


El despido por causas objetivas

Las causas objetivas que legalmente puedan suponer la extinción de la relación laboral son las siguientes.

• Ineptitud del trabajador

• Falta de adaptación del trabajador a la modificaciones técnicas

• Necesidad de amortizar puestos de trabajo

• Absentismo laboral

• Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos

Existen sólo 3 EXCEPCIONES para la realización de un contrato temporal(trabajo con autonomía propia al margen de las tareas habituales de la producción; pico de producción justificable; sustitución de un/a indefinido/a en sus vacaciones, it o excedencia). El contrato por defecto es el INDEFINIDO. Esto quiere decir, dada la ingente cantidad de temporalidad existente, que la gran mayoría de estos contratos son FRAUDE DE LEY.

 

Por otra parte, protestar y defender los derechos, propios y ajenos, es una actitud no siempre respaldada, y desde luego nunca bien vista por el empresario... quien suele represaliar, lo cual inhibe aún más la protesta. DEMOS UNA VUELTA DE TUERCA... y DENUNCIEMOS PARA PROTEGERNOS.

 

Un despido de un contrato temporal fraudulento será, una vez denunciado, UN DESPIDO IMPROCEDENTE (45 días por año trabajado, salarios de tramitación...)... pero LA DENUNCIA PREVIA AL FIN DE CONTRATO provocará, probablemente, el despido del trabajador/a, QUIEN DENUNCIARÁ SU DESPIDO COMO NULO, hecho que provocará la conversión automática de su contrato en INDEFINIDO y le protegerá de futuras agresiones EN ARAS DEL DERECHO A LA TUTELA JUDICIAL EFECTIVA (quien denuncia no puede ser represaliado por el ejercicio de este derecho).

 

AL RESPECTO DE LA GARANTÍA DE INDEMNIDAD, ESTE TEXTO DE CAES (CONSEJOS LEGALES PRÁCTICOS)

 

LA “GARANTÍA DE INDEMNIDAD” O “NO TRAGUES CON TODO, TIENES DERECHO A RECLAMAR”

La garantía de indemnidad, de forma resumida, establece que cualquier acción del empresario que suponga una forma de represalia ante una queja o participación del trabajador en una reclamación frente a la empresa, debe ser calificada como nula.

Como represalia del empresario, debemos entender cualquier acto en perjuicio del trabajador motivado por una reclamación de éste: desde un cambio de puesto, pasando por una sanción, un despido, e incluso la no renovación de un contrato temporal[1] .

La nulidad de estos actos significa que no podrán tener ningún efecto, y así por ejemplo, en caso de despido, el trabajador deberá ser repuesto en su puesto de trabajo en las mismas condiciones en las que venía prestando servicio, con pago de los salarios dejados de percibir desde el despido, y sin posibilidad de que la empresa pague una indemnización que la libere de la obligación de readmitir.

Además, si se llega a juicio por vulneración de la garantía de indemnidad, una vez demostrados unos indicios de que ha existido represalia, va a ser la empresa quien tenga que demostrar que sus actos no respondían a una intención de represaliar al trabajador.

EJEMPLO

Soy nuevo en la empresa, con contrato desde Septiembre. Ya cerca de las Navidades pido que me den unos días de vacaciones del año que acaba, a los que tengo derecho. La empresa me contesta que como soy nuevo, este año no me corresponden vacaciones y que me concederán los días reglamentarios en Verano del año siguiente como a todo el mundo.

A la vista de ese abuso, decido poner una demanda por Vacaciones y en cuanto a la empresa le llega la demanda, ya que soy nuevo y el despido cuesta poco, deciden despedirme con la pequeña indemnización que me corresponde. Pues bien, si se reclama, ese despido será calificado por un juez como nulo, lo que conllevará la readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir entre el despido y la readmisión.

COMENTARIO

En muchas ocasiones, en los centros de trabajo se soportan situaciones precarias, se consienten incumplimientos de la empresa, e incluso se mira hacia otro lado ante actuaciones patronales claramente ilegales. Una, entre las muchas razones, que llevan a soportar estos abusos, es el miedo que existe entre las plantillas a iniciar reclamaciones, vía judicial, en defensa de sus legítimos derechos. Miedo ante una posible reacción de la empresa, represalia, que puede ir desde una degradación de funciones, a una sanción, e incluso un despido. Lamentablemente, el Estatuto de los Trabajadores se ha ido degradando con las sucesivas reformas laborales (la última recordemos en julio pasado), hasta llegar a un punto de desprotección para el trabajador que seguramente ni se imaginaba cuando fue dada su primera redacción, allá por marzo del año 1980.

Sin embargo, a pesar de sucesivas reformas en perjuicio de la protección del trabajador, se ha ido desarrollando también, vía Tribunal Constitucional, esta garantía especial ante represalias flagrantes del empresario y que en la mayoría de las ocasiones se desconoce por gran parte de la clase trabajadora, provocando que no se denuncien situaciones irregulares.

NOTAS

[1] Sentencia del Tribunal Constitucional de 19 de enero de 2006.